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以一个企业的力量筹办商学院，摆明了是要投钱进去的。一般的研发中心，其投入也绝不会像一所学校那样。
“东雪现在太赚钱了吧？”向雪讪讪地问。
“每个季度的业绩都呈几何倍数增长，你说赚不赚钱？”卫哲东说得很平静，完全没有得意忘形的意思。
“怎么会增长得那么快？”向雪咋舌。
“迅速的并购扩张，绝对数就像滚雪球似的越滚越大。”
听着某人平淡的诉说，向雪只觉得一种无力感由然而生。她费尽了心机，BOYA的发展步伐在业内也可以勉强称得上一个奇迹。可是和某人比起来，她似乎只是在玩扮家家酒。
人比人，真是能气死人的。
“培训对于一个企业有多么重要，可能大多数的企业家还没明白过来。套用IBM的一句话来说，‘无论你进IBM时是什么颜色，经过培训，最后都会变成蓝色’。”
“蓝色？这是对企业文化的一种代指吗？”向雪茫然地问。
“IBM被称为蓝色巨人，而它的员工则被称之为‘蓝色精灵’。”
“哦，那么这句话的意思，是不是指IBM企业文化的强大？经过培训，就能把原本有着不同价值观的员工，都构建成同一性的价值体系？”
“可以这样说。IBM对于员工的培训投入很大，大概占到每年营业额的百分之一至百分之二。每一名员工，基本上都能保证每年至少会有十五至二十天的培训时间。我觉得你可以借鉴一下IBM的做法，在人事部设立专门的应聘者的数据库，所有应聘者的数据在库里保存至少一年，一年之后还可以有新的机会，被重新纳入考虑的范围。”
“招聘者太多了，这样会增加人事部的工作量。BOYA的人才缺乏是多方位的，不仅是业务部门，人事部的人手也不够。”向雪犹豫着摇头，又问，“东雪也是这么做的吗？”
“对。现在是电子时代，保存这些应聘者的数据资料并不需要额外花费太多的时间。你可以和丁枕河商量一下，不用强制让他这么做。”
“好的。”向雪默默地记了下来，“对了，你的商学院办成后，我能不能让BOYA的员工也成为学生？”
“我们还分你的我的吗？虽然我举办的商学院只是东雪内部的，BOYA不也是咱自己人吗？”卫哲东很慷慨地说。
“那就太好了，我会作为福利把名额分配给优秀的员工，让他们得到进入商学院进修的机会。”向雪高兴地说，“你会亲自担任讲师吗？如果你主讲的话，我相信会吸引很多人的。”
“大部分的讲师，应该是东雪的高级管理者，他们会把自己亲身参与的案例，说出来与大家分享。可能他们的理论水平不如大学的讲师，但是如果论实际操作能力，不用置疑，他们绝对是远超过那些学院派的。”
“作为企业的员工，我觉得更需要实际的操作经验。学校里的照本宣科，大家不都早已经学过了吗？”向雪对卫哲东的理念... -->>
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