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我老婆也重生了正文第290章三剑客徐杨最满意的就是公司这些高管的态度。
虽然个性个不一样，但心思都正，是做事实儿的人，遇到问题也愿意交流，很少会因为意见的不同而闹到要分道扬镳。
嗯，刚成立之初有那么两个，但被他二话不说的踢了出去。
从那以后，再没有人敢在这方面闹事。
可见，他立威还是有效果的。
杀鸡儆猴，要的就是那股子敢于痛下杀手的威势。
不然的话这些人真不一定会这么和谐。
从这方面来说，企业管理确实是一门很有学问的学科。
而他呢，要不是重生前好歹也算在大企业里待过并且当过中层管理，还真不一定能想到这茬儿呢。
至于张晓颖这些人的交流方式，反而是其次的。
只要这些人愿意交流，基本上就没有解决不了的问题，因为他们个顶个都是真正人才，不是人才也坐不稳目前的位置，就算资历很浅的莫洋和老王，也有充分的基层工作经验，可以弥补范晓璇这些人在这方面的空白。
所以，到下班时，新的人才选拔机制就定下来了。
嗯，只主题框架，还有细节需要完善。
但细节方面就不用徐杨这个董事长操心了，会有张晓颖带领各部门一二三把手以及其他中层管理进行讨论，并最终落实。
不过就算是大致方案，也能看出这个机制的优越之处。
主要选拔权力依然在管理层手中。
但是选谁，怎么选，从哪儿选，选择标准是什么，却在某种程度上下放到了最基层的员工手里。
如此一来，员工可以选择他们认可的人做他们的直系管理者，或者推举自己。
这都没问题。
但推荐是需要填写充分的理由，并且由中层管理审核，高层批准，然后进入试用期。
试用期间要用成绩说话。
也就是KPI那一套。
虽然这一套绩效管理体系还不怎么成熟，整体比较粗放，但基本框架已经确定，只需要在公司的发展中慢慢完善细节并且进行改良，使这一套东西更符合羚羊科技的管理理念。
徐杨是个野路子，所以他不迷信什么流行的时髦的广泛使用的那些管理套路，他只会选择最适合的。
比如说这一套人才选拔机制。
这和某些国家的官员选拔机制有点类似。
但不同的是，他这儿是公司，公司上层有董事会以及大股东，而且公司的规模小，只要执行到位，这套在国家层面并不好用的人才选拔机制却能发挥出惊人的威力。
其中些许的变动，也都是为了更适合羚羊科技。
最关键的是，这一套人才选拔机制是可以升级的。
选在选拔的是最低级的小组长之类的管理。
但等羚羊科技的员工们适应了之后，一定可以向上走，选拔中级管理，甚至高级管理。
只要董事会牢牢掌握住方向舵，别让这玩意儿失控，对公司的好处简直说不完。
嗯，就怕失控。
这套机制一旦失控，会严重反噬公司管理层，甚至可能会影响到徐杨这个大股东。
到那个时候，可就不是说换一套管理层就能完事儿的，必须从上到下把几乎所有的参与者都换一边才行，基本上相当于从新做了个公司。
理论上确实可以换掉全部员工。
但那么一搞，估价绝对会崩到无可再崩，甚至可能会影响到整个股市，带来的影响将会是翻天覆地的。
再考虑到羚羊科技名下这么多业务都会受到影响，怕不是官方的相关单位会直接插手，避免引起社会动荡。
这一点也不夸张。
想想某里或者某企鹅忽然有一天要倒闭的场面，就知道所言不虚。
不过那种概率太小太小。
刚才的交流中已经说得非常清楚，这套机制必须由管理层控制，选小组长，就需要部门领导签字，选中层管理，则必须由董事会签字，选高级管理层的话，徐杨不点头，全部无效。
所以，只要徐杨不倒，谁也翻不了天。
风险和机遇，从来都是并存的。
同样，企业管理中也没有十全十美的管理机制。
而说穿了，不管是管理层还是普通员工，基本上都是奔着赚钱来的，只要钱给到位，只要别太反人类，任何一套现代化的管理理念都可以行得通。
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