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我给许爱琴讲了讲我对她昨晚建议的态度。让她先制定一些具体的激励方案，但这些方案必须以有盈利为基础。
“要分两块，一块是月、极度和年终奖，覆盖面广一些，奖励小一点。比如在公司盈利的情况下阳光普照一下，这样就能把非盈利岗位涵盖进去。对于盈利岗位，公司赚了钱可以按对利润的贡献程度按比例进行奖励，盈利岗位必须要重奖，做的越好奖励越多。”
“那我能有吗？”许爱琴问。
“必须要有，而且要双重奖励，你带的团队中有人拿奖励的时候你也有一份。整体你也有一份。一个公司好不好，领导很关键，所以奖励也要占大头。”
不能舍不得拿出钱来奖励，除了我嘴上说是为了一份事业和野心，其他人基本都是为了钱工作，虽然直接奖励能带来的持续激励效果有限，但却是最有效的。
“知道HR的意思吗？”我问小许。
因为我直接问，小许没敢回答。
“坏人的拼音缩写。不过如果做的好，好人的拼音缩写也是HR。现在我们的规模还比较小，还没专门的HR，都是身兼多职，各方面做的好不好对以后发展很重要，我不急着让你们构建完整的管理体系也是因为想让你们多接触各种管理层面，这样你们才会对各管理层面了解的比较清晰。”我提到了一个梗。
“找个时间再给我们讲讲课吧？”许爱琴说。
“陈琰快回来了，回头让他先从销售和市场方面讲一讲，我们不缺工人，缺的是把产品卖出去的人。内地有些公司把销售外包、把研发外包，自己专心做生产。我们可以考虑从创业角度去做外包，让你的学员发挥特点，成立一些专做销售、专做人力资源、专做采购的公司。一开始可以只做工厂的产品，有经验了以后可以做别人的产品，赚别人的钱。这也是扶持创业的一个方向。”
“会不会走的太快了？”
“扬长避短，本来是一个内部部门，成立专业公司做成一个产业链对我们来说也没什么损失，还能化解一些风险。要把家长式的管理变为竞争管理，比如本来HR部门是不赚钱的，做成人力管理公司就能赚钱了。还符合政策，说不定还能以公司为个体拿补贴和优惠贷款。”
“那我能不能先把买买提老师那边先做个试点，安装设备、维护设备和物业管理这些反正都要花钱的，不如先按这个方法操作，让他逐渐从员工变成服务提供商，这样经验也有了，风险还比较小。”
养公司而不是养人，一个如果以后周边的小工厂比较多，买买提老师拿一块还真的有可能做点生意。最主要的事，这样能根据工作量来合理规划成本了。
“可以，但买买提老师有点弱，干活没问题，扩张有困难，还有他承受风险有点弱，具体的细节需要规定好，不但要提高他工作的质量，还要能节约成本。要让他明白，如果不用他的公司，我们还可以用其他公司。”
就这样，我和许爱琴在晨跑中就决定了一个对公司来说影响比较深远的一个变动。
“小公司小厂的优点是自己说了算，缺点也是自己说了算。如果把一些职能做产业化，就能在一定程度上克服这个缺点。举个例子，现在他是个员工，如果缝纫机坏了，买买提老师很快修好是他的职责，修不好也没太好的办法去督促他。但是如果做成公司，就是类似承包了，他越快修好就能赚到钱，拖的时间长... -->>
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