第3章 女人从政之路 (2/2)

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的对应关系，怎样

    检索类似的结构，于是我们要借助于计算机。请注意，这时候林的电脑配件有了一个名正言顺的用途。

    在这个关键的时刻发生了一件事，林从这台仪器的岗位上被调离，第一个作用是他可以轻松一些，这样

    他只用管2台仪器；第二个作用是，他被拨离的仪器恰恰是他想研究的理论谱图相关的仪器。这也可能是

    巧合。

    当工作岗位变了之后，林又开始想一些其它的思路，他觉得古人不都说要专一吗？那他手上最方便

    使用也最稳定的有一项测试仪器与功能，于是他打算专门研究这项测试技术，自此，他的研究之路算是

    真正的开始了，可是有一个问题他很难回答，就是别人问他，你怎么不出成果呢？林说不上来。因为他

    想做的是一个长期的监测，因为长期观测的数据最容易发高水平文章，但他的高水平高在哪里他是不知

    道的。

    就象有人说吃西瓜容易产生湿气，可是如果地里有了瓜，人不去吃，那么各种动物都会去吃瓜，

    它们会在乎有没有湿气吗？于是，林手中有一台仪器，他也不想去请别人帮测，于是就只测这一台

    的数据，这看似是合理的。因为，水平不一定说，你各种各样的数据都测了，关键是你说明了问题

    没有。另外是，你找到了核心问题在哪里没有。第2，是关联，各种小问题关联之后出现一个大问题，而

    你解决了它，这时候就有水平了。第3，在一些领域里，爸爸可以帮助自己。甚至林想到要配一台好的

    电脑让爸爸来作量化计算，因为爸爸是有基础的。爸爸是那种极有可能创造奇迹的人，所以林也想看一下

    爸的能力。只是现在的时机又不大对，第1，爸爸说林买的都是过时的产品，那林再怎么去配电脑，配得

    再好再快，爸爸也只会觉得是低端电脑，而林不可能说我为了说服爸这是一台高端电脑，而有意去收集什么资料，所以这事做起来没有意思。第2，林现在是有好的电脑，可是他也舍不得；第3，爸爸想到的是去写

    文章，在一些构想和思路上两人的观点不一样。所以，不是林与爸有什么不和，但就是在研究的重点和观

    点上大家有分歧。第4，很多人想与林合作，但是，林觉得和爸合作比较靠谱，而爸觉得林最好要开始多

    独立地做自己的科研和实验了，于是林又觉得蛮开心。

    对于成功的定义，其实是很难说的，比如林所写的自己的心得体会吧，如果哪天得个什么奖也是有可能的，于是这个作品就属于化学文学的奖；如果林在里面描述了很有价值的虚拟仿真技术，然后他稍改一下发表成论文，于是他又可能得到计算机技术类的奖。这些联想的根源在哪呢？林与爸爸发表的一篇文章，虽然看似不起眼，但是很多的引用量。因为林与爸爸写作的特点就是真实，所以列出的数据是真实的，分析的方法和手段也是真实的。只要坚持这个原则，就是能够最终成功的。

    林有一次送礼物给伍老师，是一箱网购的桃子，伍老师亲自来称赞林买的水果好吃，林很高兴，虽然他多少在心理上还存在一定的不安与戒备的心理，但是，得到朋友的赞扬的时候他仍然还是感到了快乐。有些争斗

    是不可避免的，但往往也有调和的理由和方法。

    有一些效应是时间积累的，比如当年夏老师认识林的时候是6年前，那时林在走道里坚持做卫生工作，所以夏老师觉得这个年轻人比较勤快，于是给了林进入重点实验室的机会。

    如今，林开始给朋友送礼物也是一样的道理，并不是说你送得越贵越好，而是你送的时机和质量要好，这是送礼物的门路。比如，你送得过于丰厚了，就有故意讨好的嫌疑，送得不加思考了，就显得随便。送得恰到

    好处了，就学到了送的道理。这道理是什么呢？送人以鱼不如送人以渔。而每到教师节，课题组也送一些礼物

    给我们管理员，基本也是同样的道理。但是呢？一直以来在送的质上不够思考。比如说，两个课题组都送，量就很大了，一时之间吃不完，坏了就浪费，送人又大家都刚收有。

    于是，可以转换思路，反正是送礼，不一定要是水果，或是吃的。可以是实用的，应季的，这样的细心去想，那我们管理员老师肯定印象上又觉得更好了。

    也有清廉的人不收礼的，那我们就顺其志向，就不需要送了，因为他肯定是公事公办的，送反而不好，只能是敬而远之。他得了清廉之名，但朋友少，真要做事的时候缺少人帮忙，因为不近人情。你是公事公办，人家也是公事公办。这样一来，一些重要的任务没法完成。

    就算是一家公司，一个学校，也有公关部门，如果不合理使用一定的公关技巧，那很多事情是是办不下来的，最重要是什么，办成一件事，才有收益，才能维持一个单位的运转。比如咱们的重点实验室，在3年内可能很有名，5年内稍淡之，10年若无重大成果出来，仪器维持运转的任务就要靠领导和我们自己。如果领导解决不了，那真要靠我们管理员自己想办法，仪器是正常的，工作和待遇都是正常的；仪器运转不了，或是没有人来测试，那我们就不一定有工作和待遇。这是在实验室刚开始发展的时候就要想好的。

    比如我的CD光谱仪，原来的标准测试中是要高纯氮来吹扫光路，可是费用太高，一瓶现在要400元左右，再加上开发票不容易的问题，报销难，而且成本也高，那就只能是我去想办法把这项成本给它节约下来。

    比如我的荧光仪，公司要求的是23度温度，65%RH的相对湿度，我观察到其实没有这么严重，以前用空调很多，电费和空调维修费都很多，后来在火头领导的提示下改用电风扇，仪器运转得很好，费用也节省了很多。

    放眼将来呢？很多优秀的年轻管理员可能会慢慢离开现在的岗位，去管理部门，或者别的科研单位，留下来的管理员可能机率最大的就是我，然后就要学会各种仪器的操作和基本的理论，在有管理员补充进来的时候就培训他们，没有管理员的情况下，就要想办法培训学生，保持仪器运转。没有经费的时候，又要想办法去举办一些培训班，夏令营，或者真象自己以前设想的那样搞谱图数据库。

    别的人都有可能会离开，唯有林是不会离开的，第1，他习惯这样的状态；第2，这里也需要一个比较负责的管理员；第3，他确实是有一定的科研想法，和切实的实现办法；第4，他知道要节约和降低成本；第5，尽管他得罪了很多人，但是测试质量是有保证的，所以别人还是愿意送样给他测试；第6，他对收入方面的要求比较务实，干多少活，就拿多少工作量；单位财务紧张的时候，他也能够体谅。

    唯一的变数就是他将来娶的妻子和家会在哪里，这就比较难说。就是，如果一切的机缘都显示他应该离开的时候，他就没有办法再留下来；但是，只要有一根救命稻草在手里，他是绝不会离不开的。

    重点实验室最辉煌的时候，可能就是现在的时期，因此林总是觉得无忧无虑。但是，他会觉得，大多数人感觉到的忧虑，其实在80年代中期的时候是不会存在的，或者比较少。

    大仪管理员看似在测试条件上有优势，但是人家凭的是真材实干做出的成果，如果大仪管理系统的约束机制过于苛刻的话，我相信现在的这批管理人才是难以留住的，但这恰恰是领导层所期望的结果，他们本就不希望管理员出太多的成果，从而功高盖主，所以对于林来说，他能留下来的一个可能也是因为他根本发表不了什么高水平的成果，所以，领导的位置就是高大上，他就是小草。

    其实这些想法，大家心里都有数，就象一台戏里不是谁帅谁就是主角，而是说这部戏里导演想把谁给捧成主角。所以，那些能干的管理员，他们所处的心理压力反而更大，尤其是他们都是刚有小孩的时期，一方面离开现有的岗位又要去哪里，另一方面，如果在测试上缺少时间和精力，就没办法出成果，如果在科研和工作上投入得多，家庭又难以和睦，妻子劳累过多了就有意见。申请得到的经费，其实做完了一个项目也不剩多少了。(未完待续。)